面對市場競爭的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內(nèi)部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠充滿活力，毫不懈怠，因此，內(nèi)部人力資源的市場化意識必須強化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立“我們永遠在雇人！”的觀念，建立確保天天都在招聘的內(nèi)部募集制度，使能者上，庸者下。

　　·從HR部門的事情到公司層面的事情的轉(zhuǎn)變

　　招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調(diào)者以部門經(jīng)理、高層領導為主體 的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力。

　　·從強調(diào)忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變

　　整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。這在哲學中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在風險可控的情況下應當積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。

　　·從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變

　　人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提升到心理契約的高度，在強的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

　　·從只培訓新員工到向新員工學習的轉(zhuǎn)變

　　舊有的人力資源理念中只注重新員工的培訓以及同化導向，但卻忽略了新員工會帶來不同的價值觀和新知識、新觀點、新思路、新方法。比如外募優(yōu)秀的技術人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學到的巨大財富。再比如從其它優(yōu)秀公司過來的新員工，其能夠帶來優(yōu)秀公司的經(jīng)營思路、企業(yè)文化、管理制度等等值得學習的東西。因此，在招聘中人力資源管理者應當有這樣的意識多了解信息、匯集應聘者的好建議。

　　·從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變

　　哲學中通才與專才的人力資源決策觀為招聘提供了直接的指導思想，人力資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養(yǎng)能夠成為技術、管理、業(yè)務復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。如果在招聘的進口都沒有解決潛力的問題，把握好人才的可培養(yǎng)程度，那么將極大地給其他人力資源流程的管理帶來被動。