企業(yè)要取得成功穩(wěn)步發(fā)展，必須把握兩個方法，一是培訓，二是變革。
長期不斷的培訓可以為企業(yè)提供足夠的人才以及由此而帶來能力和素質的提高，更能為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供必須的良好文化氛圍，維護企業(yè)優(yōu)秀文化，這一切都為企業(yè)的變革打下基礎，使企業(yè)變革成功機率大大提高，保證企業(yè)順利邁上一個新的臺階。兩種方法交*使用，企業(yè)會像人用雙腿走路一樣穩(wěn)步前。當然，在實施方法時，也會出現(xiàn)一些不盡人意的問題。
中國正式加入WTO以后，企業(yè)之間的競爭更加激烈，危機感明顯加強。企業(yè)對于培訓的需求日益增大，這促進了國內的培訓行業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)與咨詢公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。國內絕大多數(shù)知名企業(yè)都已引入了咨詢公司的服務，這是社會和企業(yè)的一大進步。我國培訓行業(yè)還處于一種無緒狀態(tài)，特別是國內企業(yè)對培訓價值、培訓方法等方面缺乏正確的認識，對培訓發(fā)展起了阻礙作用，現(xiàn)在企業(yè)在培訓方面存在著八大誤區(qū)：
誤區(qū)之一：自己培訓
國內許多企業(yè)對于培訓的態(tài)度是“我們自己來培訓”，拒絕與咨詢公司合作，在企業(yè)內部培養(yǎng)培訓師或聘請專業(yè)培訓師進入企業(yè)，成為企業(yè)一員進行培訓，這種方式也有利于企業(yè)素質的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關自守有許多相似之處。長期一來，企業(yè)文化容易固化，沒有新鮮感，企業(yè)員工在一個封閉的環(huán)境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業(yè)已經(jīng)意識到并走出了這個誤區(qū)，更多的采取了與咨詢公司相結合的培訓方式。
誤區(qū)之二：培訓需求誤區(qū)
需要培訓什么，每個部門、每個人的結論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業(yè)到底需要什么樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利于企業(yè)發(fā)展，許多企業(yè)無從下手，感到很困惑。企業(yè)培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調查分析，這也是企業(yè)與咨詢公司合作的關鍵之一。咨詢公司可以為企業(yè)設計良好的培訓需求分析方案和調查方法，既解決了企業(yè)培訓效果不理想的困惑，又能從培訓的源頭找出企業(yè)的真正培訓需求。
企業(yè)培訓的需求分三種，一是企業(yè)現(xiàn)狀與企業(yè)期望的差距，可以通過調查得來；二是企業(yè)進行調整而必須進行的培訓，這要根據(jù)企業(yè)的調整布置計劃來安排；三是企業(yè)戰(zhàn)略目標需要的人才、知識、能力、專業(yè)的儲備，這要在企業(yè)的戰(zhàn)略上體現(xiàn)出來。了解了這三種需求，才能制定出合適的培訓計劃，取得良好的效果。
誤區(qū)之三：名人培訓
許多企業(yè)都把培訓的價值體現(xiàn)在一個培訓師的身上，甚至請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，進行“系統(tǒng)”的培訓，不管有幾個章節(jié)有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業(yè)的培訓機構給客戶的是培訓的框架，內容則會根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實情況去定制出來的。培訓師只是培訓的一個部分，而培訓注重的是整個效果，包括了解客戶的需求、制作課程、怎么去講、后期的跟蹤服務等等，這是一整套的服務，只有通過一個優(yōu)秀的團隊才能完成。
誤區(qū)之四：培訓課程
沒有一個課程適合所有公司，課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素質和公司目標來制定的，應該有很完整的思路、方式和理念。
國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，適用的企業(yè)培訓課程非常缺乏。如MBA課程在國外主要是用于個人的素質能力思想方法的提升；但企業(yè)培訓針對的是整個公司，應該是致力于提高團隊整體素質。課程實用性和互動性很強，企業(yè)才會感覺到這些培訓更能真正的幫助他們。
企業(yè)培訓由三個要素構成：培訓流程、培訓課程和培訓師，最重要的是培訓流程。流程決定了課程和培訓師，培訓需求決定了培訓的流程，流程適合才能產(chǎn)生個性化的培訓效果。通過對于課程培訓的效果評估與跟蹤，達到培訓的最佳效果是最重要的。
誤區(qū)之五：前瞻性而非突發(fā)性
優(yōu)秀的企業(yè)是怎樣來做培訓的：培訓目的鮮明，通過培訓把公司理念和操作方法統(tǒng)一下來。使公司每個員工都有統(tǒng)一的價值方向。每年對培訓計劃有一個完整的定義，在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出要做培訓的內容，然后按照這個方向去做，他們希望公司的每一個員工都能達到制定的水準。
年度考核里面，其中一項是員工培訓，員工的檔案里會有現(xiàn)有的能力情況及需要加強的能力，哪些需要進行培訓。在年底看員工的培訓有沒有達到目的，員工才會有升職、加薪、發(fā)展的機會。這是一套比較完整的體系。
用一句話來講，國內企業(yè)培訓很多的是突發(fā)性的去做，而國外的企業(yè)培訓更多的是比較系統(tǒng)性、前瞻性的。
誤區(qū)之六：追求價值而非評估
對于培訓的重要性，企業(yè)的認識越來越高，但在價值的認識上還有一些誤區(qū)。有些企業(yè)往往會這樣認為：培訓的費用就是一個培訓師工作日的工資。國內企業(yè)一般都能夠理解并會積極配合培訓前期的工作，比如希望培訓顧問到企業(yè)內部進行了解、找到一些實質的案例，以及制定相應的培訓課程等過程，但在看到報價的時候往往會覺得很貴，而這個時候他們不太會接受這個價格。
一個團隊整體為企業(yè)去做整套服務，它對企業(yè)培訓帶來的效果只有以后幾年內才能體現(xiàn)出來，在這種情況下成本和價格自然會比較高。這樣的問題在國內的專業(yè)培訓公司可能都會遇到。
有些公司愿意把價格向下做一些調整，希望客戶能夠嘗試一下這樣的好處。當然，做過的客戶都會回頭合作，他們覺得這樣是針對自己企業(yè)的個性化的培訓，對于他們來說意義是很大的，而且認為這樣的價格的確有它的理由。
效果評估上，只有從不同的層面上來檢查培訓的效果，才能更好地把握培訓效果。因為培訓的收獲有時在轉化，如做的好不一定講得好，有人說不出怎么做，卻能正確地去執(zhí)行，這在于人的潛意識。
誤區(qū)之七：教你做而非幫你做
許多中國企業(yè)喜歡把咨詢機構比作醫(yī)生，實際上，咨詢機構最合適的角色是教練，因為病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，教練不可能代替隊員。高水平的培訓專家并不能取代日常管理，而是以事實為基礎，為企業(yè)進行分析并提出具體建議和培訓計劃，協(xié)助企業(yè)人員去實施。
培訓公司通常會這樣展開工作：培訓顧問親自拜訪客戶，通過提供免費的診斷咨詢來了解公司培訓需求。分析工具包括調查問卷、電話訪談和小組討論。
組建課程小組，成員包括顧問、培訓經(jīng)理和相關培訓師。課程會根據(jù)培訓需求調查結果做相應的設計和調整。整套培訓由該課程的相關理論框架、實戰(zhàn)技巧、為客戶量身定制的案例、相關學習、游戲和評估表組成。
項目經(jīng)理和培訓師負責實施定制后的課程。培訓實施后，接受培訓的公司和個人會收到關于培訓實施和培訓效果的綜合評估報告，以及相應的培訓跟進計劃建議。
培訓流程至此還并未結束，還會安排跟進服務以幫助學員將學到的知識和技能運用到工作生活中，并形成良好的習慣。培訓師會解答學員提出的問題。通過優(yōu)秀的培訓師為客戶量身訂制的課程和設計的培訓流程，才能體現(xiàn)出培訓的真正價值。
誤區(qū)之八：培訓為了發(fā)展而非培訓
國內的企業(yè)，更多的是為了培訓而培訓。如中國入世前后，WTO方面的培訓遽然增多；項目管理培訓引入時也是蜂擁一陣，這種趕時髦的現(xiàn)象非常不利于企業(yè)的發(fā)展。但是如果沒有一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃、完善的制度和好的習慣，很難改變。
培訓是一種方法，是促進企業(yè)發(fā)展的方法，不能把它看成一種目的。站在企業(yè)發(fā)展角度上來看培訓，就容易理解，也就易于取得好的效果。當然有一種誤區(qū)，是單純計算培訓的效果與費用，其實培訓的費用與效果的評估，也要站在企業(yè)發(fā)展的角度上，培訓的費用可以通過培訓的實施轉化到企業(yè)文化中，進入到企業(yè)的無形資產(chǎn)，這種觀點已被國際上著名公司的發(fā)展所證實。沒有做好培訓工作的企業(yè)，不可能成為具有競爭實力的企業(yè)。
