在筆者咨詢培訓(xùn)生涯中，遭遇一次不大不小的尷尬。近日，筆者受貴陽(yáng)某大學(xué)邀請(qǐng)，做一次有關(guān)企業(yè)管理培訓(xùn)的試講，以期與校方合作，為貴州本地企業(yè)提供培訓(xùn)。令人困惑的是，盡管校方最初的態(tài)度是“非常重視這次試講”，結(jié)局卻令人大失所望。原安排由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)參加并邀請(qǐng)部分企業(yè)負(fù)責(zé)人聽(tīng)試講，卻變成了由幾名臨近退休的老教師來(lái)聽(tīng)，講課時(shí)間，也一再壓縮，由一小時(shí)縮減成為十五分鐘。雖然種種的變故讓筆者手足無(wú)措，但筆者依然竭力在這十五分鐘內(nèi)，通過(guò)引入一段生動(dòng)的案例，從品牌推廣和事件營(yíng)銷兩個(gè)角度，傳達(dá)一些比較新穎的管理理念。雖然筆者一再聲明，本次講課并不針對(duì)本科生，而是針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)，是以生動(dòng)性而不是邏輯的嚴(yán)密性為特點(diǎn)，但筆者充滿激情的演說(shuō)卻絲毫沒(méi)有讓三位老教師麻木的表情有任何改變。
　　剛剛進(jìn)入正題，一位老教師便毫不客氣地打斷了我。“你今天講課的重點(diǎn)是什么，難點(diǎn)又是什么？”這一問(wèn)的確把我難住了。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)向來(lái)定位于傳遞新知識(shí)、新思想，首先要從生動(dòng)的案例、富有感染力的語(yǔ)言抓住聽(tīng)眾的注意力，同時(shí)結(jié)合案例傳達(dá)思想，教師應(yīng)該對(duì)這種思想有深刻體會(huì)的，并讓聽(tīng)眾從思想中受益。我的確沒(méi)有想過(guò)在培訓(xùn)中涉及“重點(diǎn)、難點(diǎn)”。提到這兩個(gè)詞，我立即想到的是我們這一代人曾經(jīng)飽受的“填鴨式教育”，老師循循善誘，要學(xué)生記住講課的重點(diǎn)、難點(diǎn)，考試之前也要反反復(fù)復(fù)“勾重點(diǎn)”，以期學(xué)生在考試中取得一個(gè)好的分?jǐn)?shù)。

　　傳統(tǒng)的填鴨式教育，其實(shí)是基于如下的假設(shè)：老師是較大的木桶，學(xué)生是較小的木桶。整個(gè)教學(xué)的過(guò)程，就是用大木桶向小木桶進(jìn)行“傾注”的過(guò)程。為了衡量這個(gè)過(guò)程的效果，一方面教師需要用一張?jiān)嚲砗饬孔约旱慕虒W(xué)水平，另一方面學(xué)生同樣需要用試卷證明自己已經(jīng)學(xué)到的知識(shí)。那么這個(gè)過(guò)程最佳的結(jié)果是，學(xué)生獲得不俗的成績(jī)，教師的教學(xué)能力也得到認(rèn)可，但若干年后，學(xué)生會(huì)把他們學(xué)到的知識(shí)大多數(shù)“還給老師”。而教師在長(zhǎng)期多年如一日的教學(xué)生涯中，漸漸失去了教學(xué)的熱情，教學(xué)也成為一件機(jī)械性的體力勞動(dòng)，思維也逐漸固化而難以改變。如此的教學(xué)模式，如此的循環(huán)往復(fù)，怎么期望它能培養(yǎng)出具有豐富創(chuàng)造力的學(xué)生？

　　這樣的“空桶理論”并不是我對(duì)教學(xué)精神的理解。我想用一種“火花理論”來(lái)表達(dá)自己的教學(xué)理念。與“空桶理論”不同的是，學(xué)生是容量可以不斷擴(kuò)張的水桶，在這一點(diǎn)上與教師一樣；教學(xué)的過(guò)程也不再是從教到學(xué)的一個(gè)單向過(guò)程，而是教與學(xué)互動(dòng)的雙向過(guò)程。所基于的假設(shè)是：學(xué)生具備了一定的天賦，已經(jīng)有一定的“能量”，猶如一顆“火柴頭”。它需要教師這張“火柴皮”，通過(guò)教學(xué)互動(dòng)，撞擊靈感的火花，激發(fā)創(chuàng)造的靈感。對(duì)學(xué)生而言，這樣的火花有可能為其認(rèn)識(shí)新世界、步入新領(lǐng)域點(diǎn)燃希望；對(duì)老師而言，這樣的火花同樣也能成為其探索之路上的一盞明燈。這樣的良性循環(huán)，于教于學(xué)乃是兩全齊美，豈不妙哉！

　　事實(shí)上，這樣的“火花理論”并不僅限于在教學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用。二十多年前，彼得圣吉在其著名的《第五項(xiàng)修煉》中提出建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”的概念后，學(xué)習(xí)型組織的理論探索與實(shí)踐便成為管理學(xué)科的前沿領(lǐng)域。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵，在于通過(guò)知識(shí)管理、文化熏陶、制度建設(shè)及技術(shù)支持等手段，增強(qiáng)組織的內(nèi)凝力，促進(jìn)學(xué)習(xí)的層次由員工個(gè)人行為向整個(gè)組織的群體行為轉(zhuǎn)變。在上述過(guò)程中，員工之間的溝通與協(xié)作，也就是相互之間的火花碰撞、思想交換、靈感激發(fā)也就成為其中的關(guān)鍵要素。