明確責權利

     對于民營企業(yè)家來講，他們希望職業(yè)經理人具有更強烈的責任感和適應能力，發(fā)揮他們最大效用，短期內提升經營業(yè)績；而對于經理人來說，常常會發(fā)現(xiàn)事情并不像自己想象的那樣，企業(yè)的管理、文化和人才上有很多不可扭轉的問題。

    一旦公司業(yè)績沒有達到預期，民企老板和經理人之間的矛盾很容易激化，經理人受制于老板，常常會出現(xiàn)薪資矛盾。

    如果經理人是按照公司行為操作，但仍然出現(xiàn)了公司利益受損的狀況，經理人是否應該做“替罪羊”？沈志義認為，在責任認定時，要分清楚公司的問題來自于資本運作還是經營管理。是資本運作失誤還是經營失誤？這無法從合同上體現(xiàn)出來，也直接導致了經理人被追究責任的風險存在。

    永遠不要求“忠誠”

     以往經理人帶領團隊集體跳槽的案例也并不是少數(shù)。人們往往指責經理人缺乏職業(yè)精神，對企業(yè)缺乏“忠誠度”。沈志義說，是到了該改變這個觀念的時候了。

    在他看來，企業(yè)與經理人之間的“忠誠”是不現(xiàn)實的，經理人的勞動歸其自己所有，他付出應該付出的勞動能力和技術等，沒有義務將自己全部奉獻給企業(yè)。“在市場公開、公平、公正的競爭環(huán)境下，勞動者可以自由選擇如何付出勞動能力、技術等。”

    因此，要求經理人與企業(yè)之間“忠誠”，不如要求經理人“誠信”。讓經理人忠誠于自己的職業(yè)而非某個企業(yè)。“假如沒有明確的條文規(guī)定，誠信不應該是獎罰的標準。”沈志義說。他認為，對于經理人來說，企業(yè)應該要求其在某些技術上保證誠信，比如情報、機密等等。

    尋找最佳實踐

     盡管建立一套制度需要不菲的成本，但仍然有民營企業(yè)出于長遠發(fā)展的考慮，逐步完善經理人的薪酬保障體系。“我們所有的福利和獎勵制度，都已經寫進了ISO的文件當中。”上海三瑞化學公司人事行政經理余晴菲說。

    而在薪資標準上，即便是公司最高層領導決定招聘經理人，也必須按照已有的A~E五個等級簽訂合同，任何人沒有權力隨意修改和承諾五個等級以外的薪資標準。

    三瑞參照跨國公司的標準制定了一套適合自己的績效考評體系。

    經理人的福利補貼也被寫入了員工手冊。余晴菲說，這種公開、透明的做法深受經理人的歡迎。而對于那些主動要求通過學習、培訓提高能力的經理人，公司也制定了相關的政策來支持他們。

    趨勢還是個案

    民營企業(yè)的性質決定了它們既是“投資的”，又是“投機的”，“資本實力決定了它不可能一再地進行擴大再生產，并在制度建設上投入更多的成本。”這使得民企經理人遭遇的“欠薪”風險不可能在短期內消除。

    “資本流動的自由性和經營的隨意性是這些企業(yè)的共同特征。”沈志義說。首要解決的是外部的制度建設，由法律來約束企業(yè)的行為。但沈志義同時也對一些企業(yè)追求最佳實踐、建立雇主品牌的行為給予了肯定。“任何企業(yè)都是置于一個‘生物鏈’當中的。”他的觀點是，任何企業(yè)都處于企業(yè)的生物鏈當中，一旦某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，不但會影響到自身的發(fā)展，同時也會波及到其他的企業(yè)。

    因此，企業(yè)自我經營的鏈也會受到其他企業(yè)的制約。來自跨國企業(yè)的影響對這些企業(yè)產生了較大的影響。

    跨國企業(yè)在中國采購的過程中，會對民營企業(yè)的生產、管理的各個環(huán)節(jié)有所要求，這在很大程度上促進了民營企業(yè)的內部管理制度建設，它們甚至在某些環(huán)節(jié)上克隆跨國企業(yè)的做法。