臨近新年，年終獎作為一項重要的激勵措施，其作用不可低估。正因如此，每個企業(yè)、單位都十分重視年終獎的發(fā)放。但是，年終獎產(chǎn)生的激勵效果，卻因為發(fā)放形式的不同而大相徑庭。時下流傳較廣的一篇叫做《把胡蘿卜做成沙拉》的文章，就提出了一種發(fā)放方法，似乎還贏得了不少管理者的贊同。殊不知這種發(fā)放年終獎玩花活的舉動，不折不扣就是一服管理毒藥。

    發(fā)年終獎玩花活

    該文提到，某飲料企業(yè)的一名銷售人員兢兢業(yè)業(yè)，取得不俗業(yè)績，應(yīng)該獲得年終獎13萬元。但是總經(jīng)理沒有直接把這13萬元發(fā)給他，而是將其分成了4塊。第一部分是獎勵他突出的業(yè)績10萬元，第二部分是因為他工作忙很少陪妻子，獎給其妻1萬元。第三部分和第四部分則是分別獎給該業(yè)務(wù)員的父母和兒子各1萬元。

    這樣的發(fā)放形式比直接發(fā)給13萬元的激勵效果是不是更好？

    當(dāng)然更好。

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    不過還有一個前提，除非這是一錘子買賣，以后再也不發(fā)年終獎了，才可以這樣做。

    我們知道，激勵之所以能發(fā)揮作用，是建立在比較的基礎(chǔ)上的。這一次的激勵效果好，是因為和上一次或前幾次比較的結(jié)果。而下一次的激勵效果，也是要建立在和這一次比較的基礎(chǔ)上的。我們搞企業(yè)管理，講究的是永續(xù)經(jīng)營，而不是打一槍換一個地方，做一錘子買賣。所以，我們既要考慮這一次的激勵效果，更要考慮下一次的激勵效果。

    在上面的這個案例中，該業(yè)務(wù)員被這種新穎獨特的激勵方法感動得涕零不已，從而產(chǎn)生了更高的工作熱情，他勢必會在來年的工作中更加投入，這是毋庸置疑的。但我們也應(yīng)該看到，他用加倍的努力來工作的背后是他對來年的年終獎更大的期盼。但是，一個公司的效益，并不能建立在個別人的努力之上。天有不測風(fēng)云，企業(yè)的整體效益與市場環(huán)境、行業(yè)演變等關(guān)系密切，我們選擇一種最極端的情況來分析該業(yè)務(wù)員的激勵心理。我們假設(shè)在公司整體效益嚴(yán)重下滑的情況下，由于該業(yè)務(wù)員的拼命努力，他仍然在個人業(yè)績上取得了比去年還好的成績。那么，他會期待什么樣的獎勵呢？我們知道，只有增量的激勵才會發(fā)揮作用。任何同樣方式同樣劑量的激勵用過一次就失效了。這個業(yè)務(wù)員當(dāng)然希望會有更多數(shù)量和更多名目的獎勵，但公司已經(jīng)沒有能力來滿足他的需求。這就像服用興奮劑上癮的運(yùn)動員一樣，初次服用，取得了良好的激勵效果，但后來如果不能服用了，成績就會一落千丈。這個業(yè)務(wù)員的需求如果沒有得到滿足，他的士氣也會一落千丈，一蹶不振。這當(dāng)然是管理者不愿看到的局面。所以，我們說，管理者千萬不要費盡心機(jī)，巧立名目。除非你在下一次能夠立出更多的名目。而且，已經(jīng)設(shè)立的名目不能輕易取消。這樣的滾雪球游戲會讓你疲于奔命，最后還落個適得其反的負(fù)激勵效果。

    解毒攻略

    那么，這服管理毒藥的解藥是什么呢？在上面的案例中，該業(yè)務(wù)員一直被蒙在鼓里，不知道自己到底應(yīng)該拿多少年終獎，所以總經(jīng)理才有了巧立名目、為所欲為的可能。而最好的做法是，回歸本原，不玩花活，事先制定嚴(yán)密合理的制度，讓年終獎和個人業(yè)績直接掛鉤。每到年末，每個員工都可以根據(jù)自己的業(yè)績推算出自己的年終獎。這樣貌似老土的辦法，其實是最有激勵效果的。首先，員工的年終獎不管升降，他都知道和自己的努力有關(guān)，而不是靠某些人的恩賜或懲罰。其次，可以更好地消除同事間的攀比。綜上，這服毒藥的解藥是：管理者不要自作主張，巧立名目，把年終獎的胡蘿卜做成沙拉，而是還其本來面目，一清二白。至于做不做沙拉，還是讓員工自己來決定吧。另外，還要提及的一點是，是藥三分毒，反過來，毒藥用在適當(dāng)處，也能當(dāng)藥使。巧立名目玩花活對年終獎這類固定項目不適用，但是對一些一次性的(無從比較的)激勵項目，適時適量的用用，倒也能起到不錯的效果。