惠普：情景模擬

　　惠普面試有時(shí)采用情景模擬的方式。比如一個(gè)銷售部門招人，惠普希望這個(gè)人是比較活躍的，積極主動(dòng)的，比較有進(jìn)取性的，而不是很內(nèi)向的。為了進(jìn)行這方面的測(cè)試，惠普就會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)題目，讓他們進(jìn)行小組討論，看這個(gè)討論過程中每個(gè)人的表現(xiàn)，來作為一個(gè)參考。

　　西門子：結(jié)構(gòu)性面試

　　德國(guó)西門子公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫(kù)，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測(cè)什么，后10分鐘測(cè)什么，非常嚴(yán)格，并且最后都有結(jié)論。西門子將此叫做結(jié)構(gòu)性面試。當(dāng)然，面試不僅僅包括這幾個(gè)方面，因?yàn)槊嬖囀呛車?yán)格的，會(huì)包括好幾個(gè)部分�？赡軇傞_始時(shí)是雙方互相認(rèn)識(shí)的一個(gè)過程，應(yīng)試者應(yīng)該有一個(gè)簡(jiǎn)短的自我介紹。

　　西門子：考察能力占用時(shí)間最長(zhǎng)

　　對(duì)于吸引、選拔人才，西門子有一套獨(dú)特的操作模式。在西門子，招聘人才往往是能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗(yàn)花半個(gè)小時(shí)，而考察知識(shí)僅用5分鐘就夠了。因?yàn)椋�一個(gè)人的知識(shí)量，兩三年的時(shí)間就可以改變，經(jīng)驗(yàn)也會(huì)隨之改變。但是，能力持續(xù)期可能是二三十年或者一輩子都改變不了。

　　聯(lián)想集團(tuán)：“過四關(guān)”也可能被淘汰

　　聯(lián)想對(duì)人才的選擇堅(jiān)持兩大標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司核心價(jià)值觀的認(rèn)同以及"人崗匹配"。對(duì)于后者，聯(lián)想認(rèn)為"不一定要找最優(yōu)秀的人，而是要找最合適的人"。這種合適，不是學(xué)歷或者資歷上的要求，而在于你能夠勝任崗位要求。要進(jìn)入聯(lián)想，至少需要經(jīng)過初步的簡(jiǎn)歷篩選、面試初試、筆試、面試復(fù)試四關(guān)。進(jìn)入聯(lián)想后工作也面臨挑戰(zhàn)，聯(lián)想實(shí)行末位淘汰制，淘汰率在5％左右。因?yàn)槁?lián)想認(rèn)為企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)員工也必須進(jìn)步，否則就有被淘汰的危險(xiǎn)。

        諾華制藥：七道“關(guān)”考千里馬

　　諾華制藥非常歡迎有潛質(zhì)的青年加入到團(tuán)隊(duì)中。選拔新人主要有兩大要求：一是核心能力，這里包括七個(gè)具體方面的能力：創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、顧客為本、注重成效、變革發(fā)展、溝通技巧。諾華會(huì)對(duì)所有大學(xué)生進(jìn)行這七項(xiàng)核心能力的評(píng)估。 諾華招聘的新人中，70％以上為醫(yī)藥代表，因此第二大要求就是專業(yè)能力，專業(yè)能力主要指具備醫(yī)藥類產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)、良好的銷售和演講能力、善于溝通和客戶的關(guān)系等。諾華沒有筆試，面試一般分為三輪，第一輪主要面試畢業(yè)生的價(jià)值觀、工作驅(qū)動(dòng)力、個(gè)人品質(zhì)；第二、三輪主要考核大學(xué)生的核心能力和專業(yè)能力，尤其是溝通、語言等方面的能力。

　　摩托羅拉：拒答隱私方錄用

　　摩托羅拉公司會(huì)故意問你幾個(gè)難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時(shí)要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以個(gè)人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會(huì)因個(gè)人的眼前利益而屈服壓力。有個(gè)性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以公司利益為先。

　　IBM：沒有缺點(diǎn)請(qǐng)離開

　　IBM公司充分尊重員工個(gè)性，同時(shí)也承認(rèn)人性中不可避免會(huì)有弱點(diǎn)，他們不信任一個(gè)自稱沒有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個(gè)不敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人，因此對(duì)于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)"技術(shù)處理"為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會(huì)毫不手軟地予以排除。

　　亞馬遜書店：拉家常

　　亞馬遜書店的考官在面試求職者時(shí)經(jīng)常會(huì)問些與面試看似無關(guān)的問題,比如:“你家里有幾口人?”“父親和母親誰在家里的大事上做決定比較多?”“你在家做不做家務(wù)?”“平常在家喜歡干什么?”感覺就像是中國(guó)人的拉家常。其實(shí)考官就是通過這些輕松隨便的問題來考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、知識(shí)、素養(yǎng)、品質(zhì)等等。

       匯豐銀行：整理資料

　　匯豐銀行的面試,常常會(huì)先要求應(yīng)聘者去整理資料,規(guī)定在一定時(shí)間內(nèi)完成。不接受此項(xiàng)工作或整理得不夠徹底的均不予錄用,公司希望借此來了解員工是否具有吃苦耐勞的精神和腳踏實(shí)地的作風(fēng)。而且通過此項(xiàng)工作可以考察職員在整理過程中是否分得清資料的輕重緩急,以及今后在處理業(yè)務(wù)時(shí)是否能條理分明,處變不驚。

　　英國(guó)人壽：開自助餐會(huì)

　　英國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在大批招聘時(shí),會(huì)組織應(yīng)聘者參加一個(gè)自助餐會(huì),公司員工也都會(huì)來參加,在餐會(huì)上讓應(yīng)聘者與公司員工自由交談。散會(huì)后,由公司員工根據(jù)應(yīng)聘者的談吐表現(xiàn)進(jìn)行打分,以此確定最后的錄用名單。

　　奔馳公司：寫離職信

　　德國(guó)奔馳公司在面試求職者的同時(shí),會(huì)要求當(dāng)場(chǎng)寫一份離職信。公司總裁沃納認(rèn)為,通過離職信中所陳述的辭職理由,可以更好地了解求職者應(yīng)聘的動(dòng)機(jī),而且還能增強(qiáng)危機(jī)意識(shí),使其在未來的工作中能更好地為公司服務(wù)。

　　維珍航空：路障測(cè)試　　設(shè)計(jì)路障測(cè)試就是在應(yīng)試者面試時(shí)所必經(jīng)的道路上故意設(shè)計(jì)一些路障,通過觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)來測(cè)試其素質(zhì)的一種方式。有些人只顧著趕路,見了路障就一腳踢開,或者跨過去,這樣的應(yīng)聘者肯定不會(huì)被錄用,只有少數(shù)會(huì)將路障拿開的人才能獲得下一次面試的機(jī)會(huì)。